Gemeinsam stark: ArbeitnehmerInnenrechte in der Games-Branche, Teil 2

„Crunch“: Das Wörterbuch informiert uns, was dieser englischsprachige Begriff so alles bedeuten kann: „Knuspern“ und „knabbern“ klingt gut, „knirschen“ und „zermalmen“ eher nicht. In der Games-Branche ist „Crunch“ – im Sinne von „exzessiven, zermalmenden Überstunden“ ein Dauerthema. Die „Crunch-Kultur“ entstand in der IT-Branche der 1970er Jahre, griff dann auf die Games-Branche über, setzte sich dort fest und hält sich seitdem hartnäckig – befeuert durch falsch geplante Release-Termine und übertriebenes Anspruchsdenken der Firmenoberen. „Why ‚crunch time‘ is still a problem in the video game industry“, titelte etwa das Magazin Venturebeat – das war allerdings auch schon 2016. Seitdem mag es bei dem Thema graduelle Verbesserungen gegeben haben, doch immer noch schieben viele Fachkräfte massive Überstunden, die häufig auch nicht zusätzlich bezahlt werden. Im September 2023 veröffentlichte die nordamerikanische „Unterhaltungsgewerkschaft“ IATSE (International Alliance of Theatrical Stage Employees) eine Studie, nach der über 50 Prozent aller Game-Devs hin und wieder Crunch erleben – einer berichtete von 95-Wochenstunden-Exzessen.

Viele Baustellen
Es gibt also noch viel zu tun – auch in der deutschen Games-Branche. Allerdings ist die Zahl der Betriebsräte in den hiesigen Spielefirmen sehr überschaubar (vgl. IGM 05/2024). Eine spezielle Games-Gewerkschaft gibt es nicht; das deutsche Chapter von Game Workers Unite (GWU) sieht sich in erster Linie als Vernetzungsplattform für die ArbeitnehmerInnen. Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di engagiert sich allerdings zunehmend in der Games-Branche – indem sie beispielsweise Game Devs berät, die einen Betriebsrat gründen wollen. Johannes Brückner, Tarifsekretär in der ver.di-Bundesverwaltung, sieht in der IT- und der Games-Branche ähnliche Probleme. „Diskriminierung und Sexismus am Arbeitsplatz ist ein regelmäßiges Thema“, so Brückner. „Hinzu kommen hohe Belastungen durch Crunches und falsch eingesetzte agile Arbeitsweisen.“ Gehaltssteigerungen gebe es oft nur im Falle eines Arbeitgeberwechsels, so Brückner. Zusätzliche Aufklärung tue auch deshalb Not, weil die Belegschaften sehr international seien: „Viele wissen nicht um ihre Rechte, wenn sie in Deutschland arbeiten.“

Ver.di hat deshalb seine Präsenz in der Games-Branche in den letzten Jahren merklich ausgeweitet. Für Matthias Grzegorczyk, Gewerkschaftssekretär bei ver.di in NRW, ist Crunch eines der zentralen Problemfelder. „Wenn sich ArbeitnehmerInnen aus der Games-Branche über Crunch beschweren, heißt es oft: ‚Du bist doch mit dem Herzen dabei. Games sind doch deine Leidenschaft‘“, kritisiert der ver.di-Mann. Gerade in Phasen von Stress und Druck trauten sich nur wenige Devs, gegen Missstände am Arbeitsplatz aufzubegehren. Grzegorczyk appelliert an die Betroffenen, zumindest ihre Überstunden aufzuschreiben, denn: „Selbst ein Zettel mit einer Stundenauflistung ist ein gerichtsrelevantes Dokument.“ Grundsätzlich sei es aber enorm hilfreich, in solchen Situationen – und nicht nur dann – einen eigenen Betriebsrat zu haben; Interessenten bietet ver.di entsprechende Workshops und Schulungen. Letztendlich müssten sich die ArbeitnehmerInnen aber bewusst sein, „dass sie die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber selbst führen müssen – auch wenn sie dabei von der Gewerkschaft unterstützt werden“, so Grzegorczyk. Nur wer bereit sei, sich aktiv für die eigenen Rechte einzusetzen, könne auch etwas bewegen.

Die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber selbst führen

Riskantes Crunchen
Auch für Game Workers Unite Germany ist Crunch eine der zentralen Baustellen. Überstunden und Crunch seien in der Branche leider immer noch ein großes Thema, sagt der GWU-Sprecher, der im Artikel nur mit seinem Vornamen Philipp genannt werden möchte. „Überstunden müssen auf jeden Fall bezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden“, fordert er. „Ich habe aber das Gefühl, dass diesbezüglich in vielen Chefetagen kein wirkliches Problembewusstsein besteht.“ Die Firmen müssten auch dafür sorgen, dass bei Personalausfällen nicht gleich Crunch entstehe, so der GWU-Mitarbeiter. Gerade Indie-Firmen hätten in dieser Hinsicht aber wenig Luft nach oben: „Wenn dort jemand ausfällt, haben sie wirklich ein Problem, weil die Personaldecke dünn und das Budget niedrig ist.“ In jedem Fall müssten sich „crunchende“ Firmen des hohen Risikos bewusst sein, warnt Philipp: „Es kann für manche Firmen natürlich finanziell schwierig werden, wenn MitarbeiterInnen die Abgeltung von Überstunden einklagen, nachdem sie monatelang gecruncht haben.“ Auch der GWU-Sprecher sieht Betriebsräte als unabdingbar für die Durchsetzung der ArbeitnehmerInneninteressen an. „Betriebsräte haben gegenüber dem Management eine Kontrollfunktion“, betont Philipp. „Das führt dazu, dass das Management der entsprechenden Firmen tendenziell vorsichtiger agiert.“

Wie aber ist es eigentlich, einen solchen Betriebsrat zu gründen? Wie sollte das Ganze vorbereitet werden – und was sind die größten Herausforderungen? Um das besser zu verstehen, haben wir mit zwei BetriebsrätInnen aus der deutschen Games-Branchen gesprochen. Beide geben allgemeine Tipps und wollen aus nachvollziehbaren Gründen anonym bleiben, deshalb nennen wir sie „X“ und „Y“.

Rückhalt gesucht
Aller Anfang ist schwer ... oder zumindest kein leichter Frühlingsspaziergang –  das bestätigen beide Interviewten. „Um einen Betriebsrat gründen zu können, braucht man einen gewissen Rückhalt in der Firma“, sagt X. „Man kann den Aufruf aber natürlich nicht öffentlich ans schwarze Brett hängen. Man redet erst mal mit einzelnen Leuten und überlegt: Wen kann ich dazu motivieren, die Wahl mit zu organisieren? Denn dafür braucht man einige Leute.“ Rein formal braucht es für die Gründung eine Firma mindestens drei Angestellte, die dort seit mindestens sechs Monaten – in Vollzeit oder Teilzeit – beschäftigt sind. Oder anders formuliert: Es müssen drei Angestellte grundsätzlich wählbar sein.

Man redet erst mal mit einzelnen Leuten

X bezeichnet die Phase, in der man sich umhört und Leute ins Boot holt, als besonders kritisch: „Zu diesem Zeitpunkt ist man angreifbar. Womöglich wird man entlassen, wenn die Unternehmensleitung mitbekommt, dass man einen Betriebsrat plant.“ Natürlich könnten Betroffene gegen eine solche Entlassung klagen, so X. „Aber selbst wenn man mit der Klage irgendwann Recht bekommt, ist man ausgelaugt und will nicht in die Firma zurück.“ Will heißen: Feuert die Firmenleitung die „richtige“ Person, dann kann sie eine Betriebsratsgründung damit abwürgen – zumindest vorerst. Um so wichtiger sei es, schon früh vertrauenswürdige Leute zu finden, betont X. „Denen man sagen kann: Rede bitte nicht mit jedem darüber. Lass uns so lange vorsichtig vorgehen, bis wir die Wahl zum Wahlkomitee öffentlich ankündigen.“ Sobald man nämlich dafür nominiert ist, genießt man einen sechsmonatigen Kündigungsschutz. Gewählten BetriebsrätInnen wiederum kann während ihrer Amtszeit gar nicht gekündigt werden; der Schutz läuft auch noch 12 Monate nach dem Ende der Betriebsrats­tätigkeit weiter.

Umfangreiche Mitbestimmungsrechte
Dass ein Betriebsrat sinnvoll sein ist, davon war Y von Anfang an überzeugt. „Wir haben den Betriebsrat gegründet, um Mitspracherecht zu haben“, sagt sie. „Wir wollten dazu beitragen, dass gute Arbeitsbedingungen in der Games-Branche zum Standard werden.“ Je mehr Einrichtungen diese Art existieren, desto mehr Einfluss und Präsenz erhalten die ArbeitnehmerInnen in der Branche, betont Y. Die Rechte für Betriebsräte sind überraschend umfangreich: Laut Betriebsverfassungsgesetz umfassen sie Überwachungs-, Schutz- und Gestaltungsaufgaben. „Für uns gab es einen Aha-Moment, in dem wir dachten: ‚Wahnsinn, wie viele Mitbestimmungsrechte es für Betriebsräte gibt, die oft nicht genutzt werden“, erzählt X. Dazu gehört etwa, dass ein Betriebsrat bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte nach seiner Einschätzung gefragt werden muss. „Die Games-Branche ist nach wie vor sehr männlich dominiert“, sagt X. „Als Betriebsrat kann man bei Einstellungen ein Auge auf die Geschlechter-Balance haben.“ Ein weiteres Plus ist, dass der Betriebsrat die Gehälter der Angestellten einsehen kann. Zwar darf er diese Infos nicht weitergehen, erhält aber so zumindest einen Überblick darüber, wie gerecht (oder ungerecht) das Unternehmen seine Arbeitskräfte bezahlt.

Dazu beitragen, dass gute Arbeitsbedingungen in der Games-Branche zum Standard werden

Seit 2023 wird die Games-Branche von Massenentlassungen erschüttert: Es vergeht kaum ein Tag, an dem nicht neue Hiobsbotschaften die Runde machen. Ein Betriebsrat kann Massenentlassungen zwar nicht grundsätzlich verhindern, aber doch zumindest dabei mithelfen, sie einigermaßen sozialverträglich zu gestalten. Im Fall einer Massenentlassung ist der Betriebsrat sogar dazu verpflichtet, entsprechende Sozialpläne auszuarbeiten – zum Beispiel mit Abfindungen, Teilzeitoptionen oder der Weiterbeschäftigung in anderen Unternehmensteilen. Bei einzelnen Kündigungen muss der Betriebsrat sogar noch vor der betroffenen Person informiert werden. „Das bringt etwas Zeit, um mit den Leuten zu reden“, sagt X. „Vielleicht muss die Person ja gar nicht gefeuert werden und man findet eine andere Lösung.“ Die Arbeit, die gewählte BetriebsrätInnen leisten, wird übrigens komplett als Arbeitszeit angerechnet. „Der Betriebsrat kann gemeinsam entscheiden, wie viele Stunden für die Betriebsratsarbeit aufgewendet werden“, erläutert Y. Ein einzelner Vertreter könne zwar nicht Vollzeit arbeiten. „Aber es gibt eine Regelung, ab wie vielen MitarbeiterInnen wie viele Betriebsräte in Vollzeit tätig sein müssen.“ All das ist übrigens nachzulesen in dicken Schmökern wie „Betriebsratspraxis von A bis Z“ oder auch dem „Lexikon für den Betriebsrat“ ...

Übersetzungsarbeit
Was waren nun konkrete Hindernisse, denen X und Y jeweils begegnet sind? Y bezeichnet es als Herausforderung, dass das Infomaterial zum damaligen Zeitpunkt noch vorwiegend auf Deutsch vorlag: „Weil unsere Firma bereits internationale MitarbeiterInnen hatte, mussten wir das teilweise übersetzen und den Leuten erklären. Mittlerweile bietet ver.di aber auch Infomaterial in anderen Sprachen.“ Auch X verweist auf die mittlerweile mehrsprachigen ver.di-Flyer und -Infobroschüren: „Da steht auch auf Englisch drin, was eine Gewerkschaft ist, wie man ihr beitreten kann und was ein Betriebsrat ist.“ Als wohl größte Herausforderung sieht X jedoch den nötigen Mentalitätswechsel im Unternehmen: So müssten MitarbeiterInnen „oft erst lernen, über ihre Probleme in der Firma zu sprechen“. Da helfe es beispielsweise, eine wöchentliche Betriebsratssprechstunde einzurichten. Oft müsse der Betriebsrat die Unternehmensleitung auch über deren Pflichten aufklären, so X. „CEOs haben manche Dinge gar nicht auf dem Schirm.“

CEOs haben manche Dinge gar nicht auf dem Schirm

Viele Arbeitgeber müssten erst akzeptieren, dass ein Betriebsrat potenziell andere Interesse vertritt, sagt X: „Nämlich die der ArbeitnehmerInnen.“ Es sei auch eine der größten Aufgaben überhaupt, dieses Bewusstsein im Unternehmen zu schärfen. Auch bei den ArbeitnehmerInnen sei häufig ein Umdenken nötig, betont X: „Natürlich kann es sein, dass man sich mit dem Chef oder der Chefin gut versteht, dass es ein freundschaftliches Verhältnis gibt. Aber letztendlich reden Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einer Ebene miteinander, auf der ein Machtgefälle herrscht. Das ist nicht weg, nur weil man versucht, es zu ignorieren.“

Bewegung in Polen
Betriebsräte sind eine von mehreren Möglichkeiten, für Mitbestimmung in der Branche zu sorgen. In Deutschland sind ver.di und GWU gute Anlaufstellen für Beratung und Vernetzung. Interessant ist der Vergleich mit Polen: Dort hat sich mit der Polish Gamedev Workers Union (PGWU) eine eigene Branchengewerkschaft formiert. „Wir vertreten offiziell die MitarbeiterInnen von CD Projekt, 11 bit studios, Flying Wild Hog – das in zwei Unternehmen aufgeteilt ist, wir sind in beiden vertreten – und Product Madness Poland“, berichtet Tolly Kulczycki aus dem PGWU-Vorstand. „Darüber hinaus haben wir Mitglieder in vielen anderen Unternehmen und bereiten uns darauf vor, offiziell in weiteren Studios aufzutreten – je nach den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen.“ Als Hauptprobleme der Branche nennt Kulczycki Crunch, Burnout, Massenentlassungen – und auch die weit verbreiteten zivilrechtlichen Verträge, die anstelle von Arbeitsverträgen verwendet würden. „Es scheint, dass die größten und bekanntesten Unternehmen an der Verbesserung ihrer Bedingungen und ihres Management-Stils arbeiten“, konstatiert Kulczycki. „Aber viele kleinere Studios haben immer noch Probleme mit der Behandlung ihrer Mitarbeiter­Innen.“ Viele dieser Probleme hätten sich im Laufe des letzten Jahres auch noch verschärft, „da Massenentlassungen immer ein guter Vorwand sind, um den ArbeitnehmerInnen einige Rechte und Privilegien zu entziehen“. Hier will die PGWU nun gegensteuern – und zeigte deshalb auch bei der Konferenz Digital Dragons in Krakau Mitte Mai deutliche Präsenz.

Nur wenige polnische Firmen haben eigene Betriebsräte, berichtet Kulczycki, von Berufs wegen übrigens Technical QA Analyst bei CD Projekt Red. „Die meisten Arbeitgeber haben ihre eigene Art und Weise, eine ArbeitnehmerInnenvertretung einzurichten – wobei der gemeinsame Nenner darin besteht, dass sie genauso viele Informationen erhalten wie die mittlere Führungsebene.“ Kulczycki sagt, die PGWU bemühe sich um eine enge Zusammenarbeit mit diesen Gremien: „Ziel ist, ein Höchstmaß an Effizienz zu erreichen.“ Die PGWU wolle als Unterstützungsplattform fungieren, auf der sich ArbeitnehmerInnen auch austauschen und gegenseitig beraten können. Zudem engagiert sich die Gewerkschaft bei der Frage, wie man den Umwälzungen durch Generative AI begegnen kann. Ziel der PGWU ist hier, eine Reihe von Good Practices für den ethischen Einsatz von KI auszuarbeiten, die dann als Branchenstandard in Polen gelten sollen. „Wir dulden absolut keine Entlassungen, bei denen Menschen durch KI ersetzt werden sollen – und werden das auch künftig nicht tun“, betont Kulczycki. „Auch wenn das derzeit keine ernste Bedrohung darstellt, behalten wir es im Auge.“

Der deutsche Betriebsrat X kann durchaus verstehen, dass die Arbeitgeber nach Profitmaximierung streben. „Sie leben nun mal in einer Investment-Kultur. Gerade deshalb ist es wichtig, dass die ArbeitnehmerInnen ein Gegengewicht bilden. Sonst werden sie da mitgeschleift oder herausgeworfen“, sagt er. Letztlich gehe es bei der Betriebsratsarbeit auch darum, mehr Stabilität in den Arbeitsmarkt zu bekommen, betont X. „Die ArbeitnehmerInnen brauchen das, um gesund zu bleiben und eine Existenz aufbauen zu können.“ (Achim Fehrenbach)